05.11.2013 //

Angeblicher Missbrauch von Werkverträgen

Die Arbeitnehmerüberlassung ist einer der Knackpunkte der Koalitionsverhandlungen.

Das Thema „Arbeitnehmerüberlassung“ ist ein Dauerbrenner. Seit Jahren wird das Arbeitnehmergesetz geändert, angepasst und weiterentwickelt. Die letzten Änderungen des 1972 geschaffenen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) sind im April und Dezember 2011 in Kraft getreten. Seitdem ist auf Basis einer Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) ein Mindestlohn in Höhe von 7,89 € im Westen, 7,01 € im Osten in Kraft getreten. Ferner sind auf Basis von Branchentarifverträgen Zuschläge für die Metall-, Elektro- und Chemieindustrie (01.11.2011), der Kautschukindustrie (01.01.2013), der Kunststoffindustrie (ebenfalls 01.01.2013) und zuletzt im Schienenverkehrsbereich sowie im Holz- und Kunststoffverarbeitenden Bereich (je zum 01.04.2013).

Die politische Auseinandersetzung ist dadurch geprägt, dass einige Parteien Zeitarbeit grundsätzlich ablehnen. In letzter Zeit wird immer häufiger die Behauptung aufgestellt, Unternehmen würden Werkverträge missbrauchen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund nimmt beispielsweise die Position ein, dass  Niedriglohn und prekäre Beschäftigung auf dem Vormarsch seien. Mehr und mehr würden auch sogenannte Werkverträge dazu missbraucht, um den sozialen Schutz der Beschäftigten zu unterlaufen. In der Ernährungsindustrie, dem Baugewerbe, der Metallindustrie – überall steige die Zahl der Arbeitskräfte, die nicht zur Stammbelegschaft zählen, sondern per Werkvertrag bei einer Drittfirma beschäftigt sind. Ob es zu einer Zunahme von Werkverträgen (aus diesen Gründen) tatsächlich gekommen ist, ist allerdings bislang noch nicht empirisch untersucht oder gar belegt worden. Auch die SPD hat sich dieser Sichtweise angeschlossen, und vor der Bundestagswahl im September 2013 einen Gesetzesvorschlag eingebracht. Sie hat hierzu einen ausformulierten Gesetzesentwurf eingebracht, dessen Kernpunkt eine Vermutungsregel darstellt und folgenden Wortlaut hat:

„Als § 1 Absatz 1a AÜG wird folgende Regelung aufgenommen: Im Hinblick auf einen bei einem anderen als dem Einsatzunternehmen angestellten Arbeitnehmer besteht eine Vermutung für Arbeitnehmerüberlassung, wenn drei der folgenden Merkmale vorliegen:

  1. Die Tätigkeit entspricht dem äußeren Erscheinungsbild nach der Tätigkeit eines im Einsatzbetrieb angestellten oder eines dort innerhalb der letzten zwei Jahre angestellten Arbeitnehmers;
  2. der Arbeitnehmer verwendet Material oder Werkzeug des Einsatzbetriebes;
  3. es soll kein Ergebnis erstellt werden, das dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann;
  4. eine Gewährleistung des Arbeitgebers ist vertraglich ausgeschlossen;
  5. der Arbeitgeber haftet für Auswahl und fristgerechte Zurverfügungstellung der Arbeitnehmer;
  6. es erfolgen von einem konkreten Ergebnis unabhängige Abschlagszahlungen an den Arbeitgeber;
  7. die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist im Vertrag mit seinem Arbeitgeber detailliert beschrieben.

Wenn im Streitfall eine Partei Indizien beweist, die das Vorliegen von drei Merkmalen vermuten lässt, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass keine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Es entscheidet die tatsächliche Durchführung des Vertrags über seinen Rechtscharakter.“

Der Bundesverband Materialwirtschaft, Einkauf und Logistik e. V. hat in seinem BME-Praxisleitfaden „Arbeitnehmerüberlassung – Chancen und Risiken der Zeitarbeit“ (Stand 2011 – einschließlich Darstellung der aktuellen Gesetzeslage; Schutzgebühr 35 Euro zzgl. MwSt.) die Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und Dienstvertrag ausführlich anhand der in den letzten Jahren ergangenen Rechtsprechung dargestellt. Mit den von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien kann bewertet werden, ob die Voraussetzungen für einen Werkvertrag (bzw. Dienstvertrag) vorliegen oder ob etwa Indikatoren für eine illegale Arbeitnehmerüberlassung vorliegen. Zu prüfen ist dabei nicht nur die Vertragsgestaltung, vielmehr wird schwerpunktmäßig die tatsächliche Vertragsdurchführung angeschaut.

Wegen der bereits etablierten Rechtsprechung besteht daher auch kein Handlungsbedarf, eine solche Vermutungsregel ins Arbeitnehmerüberlassungsgesetz aufzunehmen. Die genannten Merkmale für Arbeitnehmerüberlassung scheinen zudem nicht hinreichend durchdacht worden sein. Ziffer 1 bedeutet im Kern eine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit, seine Geschäfte geänderten Marktbedingungen anzupassen, in neue Geschäftsfelder zu gehen oder sich auf bestimmte Kerngeschäfte und damit verbundene Tätigkeiten zu konzentrieren. Ein weiterer Indikator soll sein, dass Material und Werkzeug des Einsatzbetriebs verwendet wird. Demnach wären sämtliche – durchaus auch übliche – Beistellungen des Auftraggebers als Indikator für Arbeitnehmerüberlassung zu werten.

Dass es für Beistellungen durch den Auftraggeber gute Gründe gibt, wird außer Acht gelassen. Auch Vergütungen auf Zeitbasis sind durch aus üblich. Interessant ist auch Ziffer 7 der Vermutungsregel: Hiernach ist Indikator für eine Arbeitnehmerüberlassung, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Vertrag mit seinem Arbeitgeber detailliert beschrieben ist. Dies wiederum widerspricht der Empfehlung vieler Vertragsjuristen, Leistungsbeschreibungen deskriptiv und funktional so präzise und vollständig wie möglich zu formulieren, um Ansprüche wegen etwaiger Schlechtleistungen des Auftragnehmers durchsetzen zu können.

» Weitere Infos zum Leitfaden

Bezug:

RA Sebastian Schröder
BME e.V. Frankfurt
Tel.: 069/3 08 38-141
Fax: 069/3 08 38-199
 
E-Mail: sebastian.schroeder@bme.de

Weiterempfehlen

Weitere Meldungen zu: